【问道HR】人力资源管理沙龙第23期

人力资源管理沙龙

——六大模块&三支柱模型、HR从业者晋升与转型、OD组织发展

    人与人之间的差异99%存在于脖子以上的部分，而学习是对自己zui好的投资。成年人的学习具有三个特点：

    1、主动学习：成年人的学习一定是带着目标或问题；

    2、互动学习：成年人都具有或多或少的工作或生活阅历，具有一定的价值观；

    3、行动学习：成年人学习的不满足于知识的获得，更多是要应用于指导工作或生活；

【HR痛点】

       人力资源管理到底是什么，或者应该是什么？从其诞生以来，就带着一丝丝说不清理还乱的情节。从六大模块诞生，到三支柱模型两雄并立，再到OD三分天下。

        继托马斯·斯图沃特在《财富》杂志上扬言要“炸掉人力资源部”后，2014年7月，享誉全球的管理咨询大师拉姆·查兰也在《哈佛商业评论》上发表文章《分拆人力资源部！》。

       被誉为“现代人力资源管理之父”的戴维·尤里奇，人力资源管理界的泰斗，也撰文《不要分拆人力资源部！》，针锋相对地反驳了拉姆·查兰的观点，大声疾呼“不要分拆人力资源部”。

        不用说外人怎么看，就是在HR圈内也常常流行这样一句话：人力资源是，说起来重要，做起来次要，忙起来不要。

        人力资源六大模块：规则、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系，职能化的分工，在一定时期和一定领域内推动了企业和社会的发展，同时也导致了一部分从业者跳进了专业深井难以自拔。

        作为人力资源的采购方企业来说，对人力资源的需求不断发展变化，应时而需出现的人力资源三支柱模型是怎样的？它给企业带了哪些价值？在当今的中国企业中又该怎样推行呢？

        那么做为HR的您，是如何理解人力资源，如何学习和构建人力资源知识体系，如何从事人力资源工作的呢？无论您是刚入门的HR专员，进阶中的HRM，专业的HRD，还是进入核心层的HRVP\CHO，您是否遇到过、正在面临或即将面临职业瓶颈？我们常常讲条条大路通罗马，在HR这条职业道路上你是愿意持续坚守还是考虑转型？如果是转型，又有哪些方向及如何华丽转身？

       面对近几年的OD热，OD岗位动辄年薪几十甚至上百万。那么OD到底是什么？它与人力资源有哪些关联？其发展前景如何？ 

        OD从业者拿了证真正懂OD了吗？

        跃跃欲试的门外汉，OD是你的菜吗？

        不管人力资源管理的外延如何拓展，内涵如何纵深，其实核心本质不变。"横看成岭侧成峰，远近高低各不同"，角度不同源于需求不同。

        老板看人力资源：效能和成本

        HR看人力资源：专业和无解

        员工看人力资源：清闲和无奈

         人力资源管理的问题不仅仅是人力资源部门的问题，而是一个时代问题。随着时代的变迁人力资源也必将不断向前发展，并在相关领域内发挥其应有的价值。

        纵观时势变化，总之一点

        ——学习是必经之路。

         真正有价值的知识，永远都不会是免费的；真正有价值的东西，永远都是最值得投资的。

沙龙活动四大主题设置：

    1、人力资源管理六大模块

    2、人力资源管理三支柱模型

    3、人力资源从业者的晋升与转型

    4、OD组织发展

一、六大模块沙龙主题框架：

    人力资源(Human Resources ，简称HR)。

    1998年我国大学设置第1个人力资源管理专业；2004年我国提出以人为本的科学发展观。人力资源走过了一个快速导入、集体盲思的时代，今天人力资源管理将何去何从？专业HR还是职业HR更适合企业需求？

重新认识人力资源六大模块

一、人力资源战略规划

    1、组织架构是什么

    2、体系建设什么样

    3、需求界定很关键

二、招聘与配置

    1、如何识人、选人

    2、招聘面试技巧

    3、选对人放对位置

三、培训与开发

    1、选人还是育人？

    2、育什么人

    3、如何育人

四、绩效管理

    1、绩效主义VS去绩效主义

    2、绩效考核形式与内核

    3、绩效有什么用处

    4、到底谁来做效果更好

五、薪酬福利

    1、薪酬的作用如何发挥

    2、福利的设计是否可以一劳永逸

六、员工关系

    1、劳资关系如何管理

    2、公司制度VS企业文化

二、三支柱模型沙龙主题框架：

        HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的。

        即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。

        以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。

主题相关内容：

一、三支柱模型

    1、产生背景

    2、三支柱模型的价值

二、三支柱模型

    1、COE（专家中心）

    2、HRBP（人力资源业务伙伴）

    3、SSC（共享服务中心）

三、三支柱模型

    1、适用条件

    2、未来趋势

四、实践应用

    1、遇到的问题

    2、与六大模块的关系

五、百家争鸣

三、HR从业者晋升与转型沙龙主题框架：

    人力资源(Human Resources ，简称HR)从入门之初到步入企业核心高管层，有着怎样的晋升路径？这一路上又有多少个九九八十一难呢？

    HR\HRM\HRD\HRVP\CHO，这只是职位通道，我们更关注人力资源从业者心路历程。让我们从HR从业者的角度来讨论人力资源，更关注于人，更关注于人的内心世界。

关注人力资源从业者

一、人力资源从业者的职业晋升

    1、HR入行之初

    2、HRM\HRD管理进阶

    3、HRVP\CHO核心管理

二、人力资源从业者的心路历程

    1、一路走来的心得与收获

三、人力资源从业者转型

    1、要不要转型？

    2、做不下去转还是做到**后转？

    3、HR转型的方向

    4、如何华丽转型？

四、职业与生活

    1、理解职业

    2、幸福生活

四、OD沙龙主题框架：

    组织发展（OD）是指运用行为科学和组织科学的原理，按照人本主义、参与性、选择性和发展性的价值观，改变一个系统，提高其有效性，使组织及其成员学习和发展的有计划的干预过程。

    OD侧重于组织，包括架构与人才配置，包含TD（人才发展）和LD（学习与发展）。

一、OD背景

    1、OD的目标

    2、OD的计划

    3、OD的结构

二、OD系统概论精要

    1、OD的定义

    2、OD的流程

    3、HR和OD的差异

三、OD的过程

    1、OD的7个步骤

    2、从进入到结束的流程

    3、OD组织系统论

    4、OD系统思考

四、OD变革

    1、改变VS转换

    2、变革的阻力有哪些

    3、寻找原因和解决方案

    4、了解变革过程

五、OD文化

    1、OD文化的类型

    2、OD的冰山模型

六、OD干预类型

    1、整个组织

    2、首席执行官

    3、各个团队

七、ATM模型

    1、模型内容介绍

    2、操作步骤

    3、模型结论

八、实践应用

    1、如何做OD顾问（内外部）

    2、核心能力及基本技能

来这里，你是学员，更是老师，我们相信教学相长；

来这里，你就是主角，我们为你搭台。

茶已沏好——只等你来品！

2020年人力资源管理沙龙循环举办

备注：如遇特殊情况，课程时间会相应调整，界时会微信通知。

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【学员福利】

1、报名成功后，送人力资源管理工具大礼包。

2、报名学员当期不能参加的，下期可免费参与。

【学习掠影】

Askroad

【问道HR】

探索人性本质，挖掘管理规律，普惠大众，润泽心灵。

问道HR，人力资源从业者自己的家园，让我们一起共建、共创、共享。