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在网上看到一则故事:新东方创立初期,资金困难,为了增加收入,新东方开始实行多元化经营,在学校旁边开了一家新东方食堂 。这样一来,公司既能多一点收入,学生也可以在学习完之后,直接在食堂里吃午饭/晚饭,一举两得。


但渐渐地,有市场就有竞争,有商贩就以比食堂低得多的价格在新东方校区的栏杆外卖盒饭,有肉有菜也有饭,一下子在新东方食堂的吃饭的人数就减少了很多。


“怎么办?”俞敏洪很着急,立刻召集人事行政部门的同事开会。


人事行政部门首先提出一个建议:更换食堂供应商,改善食堂饭菜质量,用品质吸引并留下同学们。


建议很合理,运行了一段时间,没有任何效果。


于是,人事行政部门就又提了另外一个建议:和小商贩进行价格竞争,食堂饭菜大降价,吸引并留下学生。


结果被俞敏洪臭骂了一顿,降价?!我本来的目的就是多元化经营……


之后,HR们又提出:给老师设定KPI,但凡他们班学生买盒饭的人数多,老师的KP就I会影响,收入就会减少。然而,就因为这样的KPI,导致不少年轻老师认为这是变相扣工资,果断就辞了职... ...


结果,这些HR就成为了俞敏洪开掉的新东方**批HR。


有人说:“这些被开的HR,真的是无奈又无辜,明明想尽了办法在为老板解决问题,但结果总是没有帮到点上。”


但其实,正是因为HR在日常工作中没有给老板带来他想要的“价值”,没有为他实实在在地解决问题,才是他们背锅的根本原因。



0不懂公司的“**价值”,HR也没有价值


俞敏洪召集HR们讨论解决外部竞争大导致新东方食堂就餐率低这一问题,表面看,这是一个超出HR工作范围的营销问题,但从根本来看,这个问题其实是一个人力资源管理的问题。


要知道,新东方的根本业务在于英语课程的教学,而新东方课程教学的优势就在于好老师。


所以无论是实行多元化经营还是单一化经营,这一切逻辑的成立都是基于新东方公司的**价值:“留住好老师”这一原则之上。


而HR所提出的“给老师设定KPI,班里学生买盒饭的人多,老师的KP就会受影响”这一建议,明显就是脱离了公司的**价值,不但不能帮助老板解决问题,还危及到了公司的根本价值。


找到公司的**价值所在,然后围绕这一价值进行问题的思考与工作,你会发现,你就已经站在了老板的角度在看问题。


0“高大上”没有用,“懂业务”才有用


为什么现在HRBP这么火,为什么总说HR要懂业务?


原因就在于有的HR就像新东方被裁的那批HR一样,在为老板分析问题、解决问题时总是浮于问题的表面,不懂得站在老板的角度去思考,不能保证问题的解决又能促进业务的发展。


我们只有深入公司业务一线,做一个“懂业务”的专业HR,才能体现出我们的价值所在。


比如,业务部门在开会的时候,我们得旁听并得有专业的判断,我们得知道他们为什么进度迟缓,是人的问题,还是钱的问题;我们在听他们在争取资源,能分析出资源的争取是否合理,如果资源给予,从哪里调配,性价比如何。


公司是做金融的,那我们就应该去研究金融;对口的部门是市场部,那我们就得去研究市场营销怎么做;招聘的岗位是App推广,我们就应该去研究一下App推广的渠道和技巧。


如何成长为一个懂业务的HR呢?


根据当下HR的现状,我们特邀清华北大MBA导师、人大CHO班讲师:梁雅杰老师为我们带来HRD的进阶课程:14天《人力资源全模块搭建训练营》


训练营主讲:HR的硬实力和软实力入手!


1.硬实力:HRD进行全模块搭建、搭建过程中所会碰到的各种问题


2.软实力:除了懂得专业上的模块搭建外,自己的项目能不能从公司业务层面考虑?业务部门接不接受?能不能在公司内部推行,都需要HRleader拥有“软实力”。


软实力不仅是指高情商,会来事。


而是完完全全将HR部门看作一个“产品部门”,做出来的“产品”是老板喜欢,业务部门接受、员工们满意,这样才是真真正正从战略出发的业务型HR。


也不会出现像云南CEO那种极端的案例!


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